企业演讲稿

【必备】企业演讲稿集合九篇

演讲稿特别注重结构清楚，层次简明。随着社会不断地进步，演讲稿使用的情况越来越多，相信很多朋友都对写演讲稿感到非常苦恼吧，以下是小编为大家整理的企业演讲稿9篇，希望对大家有所帮助。

尊敬的各位领导，亲爱的同事们：

大家上午好，我是来自****公司****部的***。我演讲的题目是《我与公司同在》。

自20xx年参加工作至今，已近六年光阴，***公司也已六岁有余，我的成长伴随着公司的发展，我的足迹见证了公司的辉煌，脚踏实地，步步为营，我为公司的业绩自豪，也为自己的进步骄傲。

从一个刚步出校门的懵懂大学生，成长为今天的专业工程师，有自己的付出，有领导、同事的帮助，更离不开公司为我提供的平台、锻炼的机会、坚实而温暖的后盾。无论我工作在哪个现场，无论在大庆还是外地，公司与我同在，给我力量，与我同行。

烈日炎炎的夏日，我和同事挥汗如雨，爬上爬下，公司为我们送来冰棍，防暑降温；寒风凌烈的冬天，我和同事看图查线，搓手哈气，公司为我们送来棉服，嘘寒问暖；万家团圆的中秋，我和同事坚守现场，继续工作，公司为我们送来月饼、水果，祝福和慰问。工作是辛苦的，心情是愉快的，我们不会因为我们不分寒暑，无节假日的工作而身心疲惫，因为我们的付出公司知晓，我们的努力是公司前行的动力，我的价值因公司而实现，公司与我同在！

在参加工作近六年的时间里，我参加了公司大大小小十几个项目，常常为身边的同事所感动、所鼓舞。我怀着一颗崇敬和膜拜的心向我身边平凡的英雄学习，他们在各自的岗位上尽职尽责的工作，虽无惊天动地的伟业，但默默的挥洒终将在实现我们“昆仑工程梦”的伟大历程中做出不可或缺的贡献。

他，是一名总监，已先后参与数十个项目的建设，经验丰富，头脑敏锐。每个项目，他都稳稳的把握着“质量、安全、投资、进度”的大舵，带领各专业监理工程师各司其责，为了一个共同目标而默默前行。他，对自己的团队在工作上很严格，在生活上很宽容；他，以身作则，只要是他要求别人做到的，他首先做好；他，熟悉图纸、规范，在关键节点亲自坐阵；他，有很强的沟通、协调、组织能力，保证参建各方顺利的合作。他是我们大部分总监的代表，在一个项目中有着至关重要的地位，但为人低调，只是默默的践行着自己的职责，平凡而备受尊重。

他，是一名专业工程师，对规范有着很熟悉的掌握和很深刻的理解，因此得名号“活规范”。他对整个施工程序，对工程各个环节、各个控制点的技术要求，都了如指掌；他深知质量决定安全的道理，对每一个质量环节都严格把关，一丝不苟；他有着很大的工作热情，为了去复查刚整改完的质量缺陷，甚至一上午多次爬上80多米的高塔。他很平凡，没有惊天之举，没有撼地之绩，但于平凡的工作中彰显出他人格的伟大，也为他赢得了尊重，这是我们工程人的荣耀。

他们是我们工程人的缩影，他们不是英雄，但正是有了他们这些平凡的人，做出的一点一滴平凡的事，才铸就了我们公司的辉煌和发展。回想我们公司六年多的足迹，颗颗脚印都刻着我们的名字，大庆石化、四川石化、抚顺石化、中煤蒙大、新疆神华、山东昊达……数不胜数。20xx年，我们公司更是成功中标印度PP总承包项目，迈出了走出国门的第一步。回想我们公司树立的座座丰碑，眼看着我们公司的步步壮大，我热血沸腾，心潮澎湃！

每当听到我们公司中标某项目，每当听到我们公司某项目顺利中交、开车成功，每当听到我们公司某项目业主送来感谢信，虽与项目无关的我却也会格外的高兴，甚至于兴奋的要与家人分享这些好消息，自豪的神情溢于言表；每当看到或听到“***公司”的字眼，我的反应就如同看到或听到我家乡的名字一样。他是那么的顺眼、那么的耐听、那么的亲切！而当我听到我们公司某个项目本来期望值很高却最终没中标时，又会莫名的失落。因为我已经把公司当成了我的家，所以才会快乐着他的快乐，悲伤着他的悲伤。

虽然时下全国经济低迷，工程低谷，公司的发展受到阻力，但我相信我们公司的前景，相信我们公司的实力，我会时刻响应公司号召，苦练内功，与公司一起开拓进取，面对挑战，去创造公司更加辉煌、灿烂的明天。

我的公司，我的家。我爱我的工作，我爱我的家。

我与公司同在！

尊敬的各位评委，朋友们：

大家好！

今天我演讲的题目是《奋斗的历程，光辉的足迹》。

当岁月的车轮停在x年的时候，我们迎来了天津市水利基建管理处xx周年华诞。xx年，对中国来讲意味着改革开放、经济腾飞、国富民强；xx年，对天津来讲昭示着凤凰涅磐、重新崛起、领军中国北方。xx年的风雨兼程，天津水务事业走过了波澜壮阔、加快发展的岁月，取得了不平凡的历史性成就。也是xx年，在xx年那个严冬的12月，天津市政府决定，将市水利局、市根治海河指挥部合并为水利局，同时成立水利基建处负责组织市属水利工程施工及引滦沿线基建工程的施工管理。从此，天津市水利基建管理处在市水利局的领导下，伴随着改革开放的春风，昂首阔步、锐意进取、奋发拼搏、求实创新，谱写出了一首首平凡朴实、撼人心魄、激情飞扬、璀璨绚丽的水利基建之歌。

xx年拼搏奋斗，xx年春华秋实。xx年来，基建处始终把改革创新作为推动水利建设事业发展的强大动力。从推出工程投资包干责任制，到《天津市水利基建工程管理办法》的批准实施；从出台《天津市水利工程施工招标投标办法》，到率先全面推行“四制”管理；从成立之初的60人，到涵盖建管中心、监理公司的210人……基建处牢牢把握每一次成长蜕变的机遇，实现了从单一的水利工程施工管理到水利工程建设行业管理与重点工程建设管理并重，从单纯注重工程效益到统筹兼顾、综合治理、人水和谐的整体效益发挥。在改革创新上与时俱进，在治水实践上不断突破，在建设管理上奋发进取，走出了一条以改革促发展、以创新求突破的建管之路，水利工程建设管理工作走在了全国前列。

基建处走过的xx年，是天津水利建设大跨步发展的xx年；是水利工程造福百姓、守护家园的xx年；是水利建设助推社会经济发展，实现经济效益和社会效益双丰收的xx年。从引滦入津工程后不断延伸的供水管网，到天津的“第二条供水生命线”——南水北调工程；从海河干流、大清河、独流减河等河流治理，到华北地区最大的河口枢纽工程——永定新河防潮闸；从外环河综合治理，到海河清淤、堤岸改造……水利基建人用xx年的时间，在城市供水、防洪圈建设和水生态景观建设上，洒下了汗水，留下了脚印，奏响了一曲曲可歌可泣的乐章。

今天，当我们陪着亲朋好友坐着油轮欣赏海河两岸的夜景时；当我们在古朴庄重、雄伟壮丽的海河二道闸前合影留念时；当北运河的旖旎风光吸引着中外游客驻足游览时；当永定新河防潮闸助推滨海新区经济快速发展时……当一项项改变城市命运、造福津城百姓的水利 ……此处隐藏9111个字……人。对员工的奖励包括：调整工资、分发股票期权以及更多的职务晋升机会。A类员工得到的奖励一般是B类的两三倍。至于c类员工，则什么奖励也得不到。第四，善待员工。韦尔奇把帮助员工建立自信心作为其领导工作的一部分，不断为员工施展才华和能力提供机会和挑战，并在他们每获得一次成功之后，尽可能通过一切方式奖励他们，让员工感觉到自己的贡献看得见、摸得着、还能数清，为所做的高质量产品和提供的优质服务而感到骄傲，增强员工的成就感、自豪感和自信心。韦尔奇解聘员工做到人性化，富有人情味。每当准备撤换经理时，韦尔奇都会至少和他谈上两三次，表达失望，并且给他们机会以改变事情的现状。当最后一次谈话开始时，被通知离开的人不会感到震惊或者不可思议。他不仅自己这样做，也要求各个层次的经理人员这样对待下属和员工。韦尔奇认为，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里是“假慈悲”。他对被解聘者尽量做到早通知，以便能让他们多一些就业机会。同时，以更慷慨的方式对待被解聘的员工，为他们支付优厚的离职金。

为发展战略服务

只有能够适应企业发展战略，并能有效促进企业发展战略实现的企业文化，才是优秀的，才有存在的价值和意义。

韦尔奇在就任GE董事长不久，描绘未来商战的赢家是这样的公司：能够洞察到那些真正有前途的行业并加入其中，并且坚持在自己进入的每一个行业里做到数一数二的位置，无论是在精干、高效，还是成本控制、全球化经营等方面都是数一数二。GE就是要做到数一数二，这绝不仅仅是个目标，而是实实在在的要求。要想成为赢家，实现做到数一数二的目标要求，就必须把数一数二的“硬”的核心理念与无形的“软”的价值观，即企业文化结合起来。围绕这个有形的数一数二的核心理念，韦尔奇提出了三大核心价值观，即：面对现实、追求优质和卓越、注重人的因素。“面对现实”，就是要创造一种氛围，鼓励人们去观察事物的本来面目，按照事情自身应有的方式，而不是人们主观愿望的方式来处理事情。在全公司树立这种直面现实的观念是实施做任何事都数一数二的核心理念的必要前提。“追求高质和卓越”，就是要形成一种氛围，在这种氛围里，所有的人都能感到向自己的极限挑战是一件很愉快的事情，感到能够比心目中的自已做得更好，使每个员工都能够为自己所做的产品和所提供的服务而感到骄傲。“注重人的因素”，就是要创建良好的人力资源政策，为敢于尝试新鲜事物的员工提供一个最优环境和氛围，鼓励员工创新。韦尔奇认为，只有这些“软”的核心价值观与“硬”的数一数二的发展要求结合起来，公司才会有更加高昂的士气、更强的适应能力和更高的灵活性。实践证明，GE的核心价值观及企业文化对于发展战略目标的实现起到了非常重要的推动作用。

有“硬”措施

实现“软”的价值观，需要有“硬”的措施来推动。没有强“硬”的措施，“软”的方面就难以得到落实。

韦尔奇推行“直面现实”价值观念的“硬”措施，突出表现在他的培训方式上。韦尔奇将“行动学习”概念作为贯穿始终的核心教学方式，要求学员们致力于解决GE的实际问题，面对真实的企业管理问题进行探讨和学习，认真考察GE在世界上每一个国家和地区的发展机遇以及其他成功的公司如何争取发展，# 仔细评估GE各项计划的实施进度和效果究竟如何。为了使学员们真正敞开心扉自由坦诚交流，韦尔奇聘请外部专业人员来提供帮助，实行“群策群力”的运作方式：会议开始时经理到场讲话，提出一个重要议题或安排一下总的会议日程，然后离开。在经理不在场的情况下，外部专业人员启发和引导学员们进行讨论。学员们把自己的问题列成清单，并对这些问题进行认真讨论，然后准备好意见建议在经理回来时向他反映。经理们必须对每一项意见都要当场作出决定，必须对至少50%的问题给予“是”或者“不是”的明确答复。如果有的问题不能当场回答，那么也要在约定好的时限内完成。任何人都不能对这些意见或者建议置之不理。

2月14日晚进行的是“主题论坛：变革时代的领导力”，首先由联想控股有限公司总裁柳传志发表演讲。

柳传志：我不知道是不是按股东区分的：股东管理者就称为是企业家，非股东管理者就评为经理人，这种分法，我觉得有不合适的地方，比如说如果说张瑞敏、倪瑞峰，或者是我，我现在也是股东了，过去没有股份也不是企业家，我觉得这个分法不是很合适，我们都是为企业的根本利益在负责任的，企业家所谓为企业的根本利益负责任，为长远利益负责任，这个意思就是做好了，他会享受极大的愉快，做不好他会承担极大的风险。在聊斋里面有这么一个故事，有一个有名的中医，看病的水平很高，但是给他母亲看病的时候，遇到了很大的挑战，因为有一个药是豁朗药，用好可能病治好，用不好就治不好，犹豫不决，有一个中医就说他应该用，用完以后他母亲的病就好了，我们猜测的时候，这个药用好了，这个中医名扬四海，用不好是你妈不是我妈，责任风险毕竟不是那么大，这些年来，因此说到这，我觉得企业家是什么人呢，企业家就是把企业当做他的妈，还敢下药，还把药下对了，这才是优秀的企业家。像美国企业界发生的故事不胜其数，一个企业出毛病，就换ceo，ceo就大刀阔斧，治好了，就是ibm郭世缴纳，治不好就是时代华纳的李文，所以这个特点就是治好病名扬千里，名利双收，治不好就不是自己的妈。只考虑管理的饭，不琢磨锅里的饭，地里的庄家，只考虑资源，不考虑怎么产生资源，不考虑对远景负责任，西方大的企业，像五百强企业都不是一代，真正一个百年老店，还要选负责任，有事业心，有企业家素质的人来担任这个领导，这样的话，这个企业才能一代代的传下去，而不是只任其内的企业家负责人。我注意你们俩的表情，是同意还是不同意，因为有一本书叫做基业长青，统计是五十年以上的美国大企业，统计结果就是其中绝大部分，90％以上的领导人都是从本身内部选拔的，那么内部选拔和外部选拔有什么不同？

内部选拔可能更对企业有感情，更会产生负责任的心里。应该讲企业家和经理人之间按我的说法没有截然的区别，很明显内部选拔比较外来的就更具有企业家的色彩。说到这，我又想再说一下，媒体在去年评优秀企业家，杨元庆、郭为都为企业家的行列，我不这样认为，我认为不是为企业利益负责，具有事业心的领导人，我认为他们是企业家，但是为什么要说一说？因为这种分法对我们不利，我们是希望把联想和神州数码办成百年老店，如果我们的员工以为跟着是经理人走，那么我觉得凝聚力小的多，企业未必能做到基业常青，如果联想和神州数码做大，做成规模企业，分析原因的时候，我觉得接班人选择条件之中有一条要有事业心，就是要有企业家素质的人担任，这是很重要的一条，这是专门下工夫的，我觉得对深远考虑应该是一个否定，所以觉得因为这个要说一说。

总之以我们这种定义，企业家和经理人之间是没有截然区分的有的比如说按有没有股份来分的话，还有股份占多大，我大概占1％左右，到底是股东还是不是股东，这里有一个比例的问题。另外我看张维迎教授写的一篇文章，是企业家和经理人的信任问题，你的定义是企业家的是企业的创办人，创办人是企业家，不是创办者只能是管理者，这一点我不同意，如果这样像ge捷克韦尔奇也只能是经理者，像沃尔森也应该是经理人，我觉得是我的定义更符合实际一点。